第一章 (第24/26页)
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周逸那个事,复盘一下。董事长老李终于开口,他没有点燃雪茄,只是把它放在唇边,轻轻地嗅了一下。
技术总监李哲立刻欠了欠身子,语气里充满了对前同事的惋惜：老板,周逸这个人,技术能力是有的,但就是……太‘轴’了。典型的工程师思维,只看脚下,看不到公司的星辰大海。那天他当众撕PPT,对团队士气的打击很大。
不,新来的HRD微笑着,接过了话头,他的声音很轻,但每个字都像一颗冰凉的石子,这不叫‘轴’。从我们人力资源管理的角度看,这是一个典型的‘高压岗位员工情绪韧性管理失效’案例。说明我们之前的管理者,在对高价值员工的心理疏导和情绪管控上存在短板。我已经让下面的人出方案了,下个季度,要对所有P8级别以上的员工,进行‘抗压能力与情绪韧性’的强制培训和考核。
他把一场个人的悲壮反抗,轻描淡写地定义成了一个管理流程的优化点。
CFO推了推眼镜,冷冷地补充了一句：核心问题,是他的性价比已经不高了。同等价位,我们可以请到两个更听话、更有冲劲儿的年轻人。这次他主动离职,倒是帮我们省了一笔不菲的‘人员结构优化’成本。
会议桌上陷入了短暂的沉默。
张建国呢董事长老李转向CFO。
已经处理好了。CFO回答,像在说一件已经归档的物品,按照李总监（李哲）的组织架构调整方案,他被平移到了底层技术保障部,职级和薪资不变。这是目前处理这类‘老旧资产’最稳妥的方案。既保证了系统的稳定性,也避免了因直接裁员可能引发的劳动风险。
老旧资产这个词,让新任技术总监李哲的眼皮跳了一下,但他没敢作声。
很好。老李似乎很满意这个词,我们的公司,不能变成养老院。
